МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалифи-кации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой моти-вации. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов, определяемых его ценностной иерархией. Осуществляемые в стране социально-экономические преобразо-вания не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и ор-ганизованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздей-ствием на отношение людей к труду. Функция мотивации заключается в том, что она оказы-вает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффек-тивному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощритель-ных мер.  Мотивации трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализа-ции их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективно-сти труда работников [2, с.5]. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа пове-дения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мо-тивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работ-никам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обя-занностей. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Важным фактором личности является система ее потребностей, определяющей причины поведения личности, помогающая объяснить принимаемые решения. С психологической точки зрения - потребность индивида - это ощущение отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, высту-пающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощуща-ет по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие мотивационных потребностей огромно. В этом смысле мож-но ввести понятие «мотивационное проблемное поле».  Мотивационное проблемное поле - это такое сочетание проблем, которое вызывает определенные побуждения и направляет действия человека, активизирующего внутренние и внешние движущие силы общества, определяющего, что и как надо делать для удовлетворе-ния потребностей. Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные.  Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.  Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо.  Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опы-том. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существова-нии можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, по-буждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности инди-вида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлен-ности. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мо-тивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, а также циклическая мотивационная концепция, разработанная С. А. Шапиро и др. [2, с. 7]. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для фор-мирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотиваци-онным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для ра-ботника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стре-мится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребу-ются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мо-тивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Развитие теории мотивации началось с XX в. Выделяют следующие группы теорий мо-тивации [1, c. 160]: - содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд и др.); - процессуальные теории (В. Врум и др.); - теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Макгрегор,  У. Оучи). Рассмотрим несколько теорий. В развитие классификации А. Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (см. рисунок 1).   Рисунок 1 - Классификация потребностей Д. Мак-Клелланда С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности выс-шего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. В основе теории Ф. Герцберга (рисунок 2) лежат следующие положения: - потребности подразделяются на гигиенические (размер оплаты, условия труда, меж-личностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей); - наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой; - для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих фак-торов; - для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущ-ность работы. Согласно теории Д. Макгрегора подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y  [1, с. 165].   Рисунок 2 - Двухфакторная теория Ф.Герцберга Основные характеристики работника типа X: - от природы ленив, не хочет работать; - не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; - неинициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа Y: - существует естественная потребность в работе; - стремится к ответственности; - творческая личность.  Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. Говоря о национальных моделях мотивации важно рассмотреть японскую и американ-ские концепции мотивации [3, с. 26]. Сравнительный анализ американской и японской кон-цепции мотивации представлен в таблице 1. Полагаем, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американ-ский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе. Автор статьи в ноябре 2018 г. на семинарских занятиях в рамках предмета «Психология и педагогика» проводил «Опросник для определения источников мотивации» (Д.Барбуто, Р.Сколл) [4]. В исследовании участвовали 17 студентов 3 курса, обучающихся по направле-нию «Технологии транспортного машиностроения и ремонта подвижного состава» Института наземных транспортных систем «Омской государственной транспортной академии». В опросе участвовали 7 юношей и 10 девушек, в возрасте 19 - 21 год. Результаты опросника анализируются по 5 шкалам. Рассмотрим их: 1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процесса де-ятельности. 2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т.п. 3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы. 4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компе-тентности и ценностей. 5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализированным (присвоенным) ценностям.  Таблица 1 - Сравнительный анализ американской и японской концепции мотивации № Японская модель Американская модель 1 Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений 2 Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность 3 Нестандартная, гибкая структура  управления Строго формализованная структура управления 4 Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля 5 Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя 6 Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвиже-ния по службе 7 Основное качество руководителя - уме-ние осуществлять координацию действий и контроль Главное качество руководителя - профессионализм 8 Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность 9 Оценка управления по достижению гар-монии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления по индивидуальному результату 10 Личные неформальные отношения  с подчиненными Формальные отношения с подчиненными 11 Продвижение по службе по старшинству  и стажу работы Деловая карьера обусловливается личными результаты Рассмотрим результаты юношей, они представлены в таблице 2.  Проанализировав результаты юношей можно сказать, что у 6 чел. важна инструменталь-ная мотивация, у 5 юношей на мотивацию большое влияние оказывают внутренние процессы и внутренняя концепция «Я». Внешняя концепция «Я» очень важна лишь для одного юноши,  и так же для одного юноши важна интернализация цели.  Рассмотрим результаты девушек, они представлены в таблице 3. Таблица 2 - Результаты юношей по итогам опросника  № Внутренние процессы Инструментальная мотивация Внешняя  концепция Я Внутренняя концепция Я Интернализа-ция цели М1 6 10 -3 2 -5 М2 4 11 -6 9 0 М3 13 7 4 12 2 М4 6 -3 -8 7 1 М5 8 9 10 7 4 М6 14 12 0 12 4 М7 10 13 2 6 10 Таблица 3 - Результаты девушек по итогам опросника № Внутренние процессы Инструментальная мотивация Внешняя концеп-ция Я Внутренняя концепция Я Интернализа-ция цели Д1 4 2 10 7 4 Д2 9 7 -2 6 4 Д3 8 11 4 13 1 Д4 4 8 -1 6 2 Д5 8 5 -5 10 7 Д6 5 3 -10 8 6 Д7 6 7 6 10 3 Д8 11 7 0 10 4 Д9 7 12 -2 0 -1 Д10 5 6 2 1 -2 Анализируя полученные результаты можно сказать, что у девушек преобладают такие источники мотивации как внутренняя концепция «Я» (8 чел.), инструментальная мотивация (7 чел.), внутренние процессы (6 чел.). Для 1 девушки очень важна внешняя концепция «Я», для 2-х - чел. - интернализация цели.  Сравнивая данные можно говорить, что «победили» такие источники мотивации как инструментальная мотивация, внутренняя концепция «Я» и внутренние процессы.  Рассмотрим правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотиваци-онных мероприятий в организации [3, с. 24]: 1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Это означает, что луч-ше хвалить работников за достижения в труде, чем критиковать их часто незаслуженно. 2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Это означает, что должно соблюдаться одно из основных правил стимулирования труда - минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением. 3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Во многих организациях премия играет роль прибавки к зарплате в размере от 50 до 100 %, но не выполняет своей основной роли - материального стимула для работников. Поэтому более эффективным являются материальные бонусы, выплачиваемые руководством в различном размере и с неравномерной периодичностью. 4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи. Забота о работнике и членах его семьи, проявляемая со стороны руководства, влияет на удовлетворение потребности в уважении (признании). 5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе. 6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. Не нужно ждать достижения конечного результата. Материальное или нематериальное поощрение за опреде-ленные периоды осуществления длительной работы является хорошим стимулом. 7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятель-ности и контроля за ситуацией, что соответствует удовлетворению потребности в самоува-жении. 8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо». 9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количе-ство работников. Это способствует формированию положительного социально-психологического климата в коллективе. 10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция, позволяющая организовать дух соревнования между работниками, способствующий про-грессивному развитию коллектива [4, с. 29]. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагаю-щих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, сто-ящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руко-водителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах совре-менного менеджмента и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.